Trabalho Intermitente: uma abordagem empresarial

Entendendo o cenário para empresas e gestores

No atual ambiente de negócios, marcado por ciclos de demanda cada vez mais voláteis, a adoção de modelos contratuais flexíveis tem se tornado tema estratégico para empresas que buscam adaptação e eficiência. Nesse contexto, a modalidade de contrato conhecida como trabalho intermitente assume relevo significativo. A seguir, examinamos o instituto do contrato de trabalho intermitente à luz da legislação brasileira e das implicações práticas para empregadores, com o objetivo de proporcionar uma visão clara, acessível e juridicamente embasada para gestores e empresários.

O que é o contrato de trabalho intermitente e por que interessa à empresa

O contrato de trabalho intermitente, introduzido no ordenamento jurídico brasileiro pela Lei n.º 13.467/2017 — e regulamentado em parte pela Medida Provisória n.º 808/2017 — corresponde à relação de emprego em que a prestação de serviços ocorre de forma não contínua, alternando períodos de atividade com inatividade, determinados por horas, dias ou meses, sob regime de subordinação. CRCPE+3Repositório UFBA+3TRT 7ª Região+3 Para o empresário, essa estrutura oferece potencial de adequação às demandas variáveis de sua operação — por exemplo, em situações de sazonalidade, projetos eventuais ou picos de produção — reduzindo a necessidade de manutenção permanente de força de trabalho ociosa.

Aspectos legais relevantes para o empresário

Do ponto de vista regulatório, o contrato intermitente deve obedecer a requisitos específicos dispostos na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) — especialmente nos artigos 443 e 452-A a 452-H. Repositório UFBA+1 Primeiramente, destaca-se que o contrato será celebrado por escrito e registrado na CTPS (Carteira de Trabalho e Previdência Social). O valor da hora ou do dia de trabalho não pode ser inferior ao valor horário ou diário do salário mínimo nem ao demais empregados que exerçam a mesma função na empresa. Repositório UFBA A convocação pelo empregador, para que o trabalhador intermitente preste serviços, deve observar antecedência mínima de três dias corridos, salvo estipulação mais benéfica. Repositório UFBA+1 Quando aceita a convocação, o trabalhador tem prazo – em geral de 24 horas – para manifestar sua aceitação ou recusa; o silêncio configura recusa. Repositório UFBA O pagamento deve ocorrer ao final de cada período de prestação, incluindo remuneração, férias proporcionais acrescidas de 1/3, 13º salário proporcional, repouso semanal remunerado e demais adicionais legais. Repositório UFBA Além disso, os recolhimentos previdenciários e o depósito do FGTS devem ser efetuados com base nos valores pagos no período em que o trabalho foi efetivamente prestado. Repositório UFBA

Implicações práticas para a empresa

Para gestores e empresários, operar com contratos intermitentes exige atenção a alguns vetores práticos. Em primeiro lugar, embora o modelo ofereça flexibilidade, ele impõe rigor documental: registro escrito, registro em CTPS, controle das convocações e aceitação ou rejeição, bem como pagamento discriminado e recolhimentos fiscais e previdenciários. A desatenção a esses pontos pode gerar litígios trabalhistas. Em segundo lugar, é importante que a empresa não utilize o contrato intermitente como alternativa para substituir trabalhadores contínuos por empregados intermitentes, de modo a descaracterizar a modalidade e gerar passivo trabalhista. Em especial, a jurisprudência e a doutrina alertam para o risco de precarização da relação de emprego e questionamentos sobre a habitualidade da prestação de serviços. Repositório UFBA+1 No plano operacional, a convocação de trabalhadores precisa ser bem planejada para evitar interrupções ou falta de pessoal nos momentos críticos. A empresa deve estruturar um sistema de convocação eficaz e evidenciado, de forma a demonstrar que a inatividade do trabalhador não decorre da mera incapacidade de o empregador gerar demanda, mas sim da natureza intermitente do contrato.

Vantagens e riscos do modelo

Do lado positivo, o contrato intermitente permite ao empregador pagar apenas pelas horas efetivamente trabalhadas, proporcionando redução de custos fixos com pessoal, especialmente em atividades com carga variável. Esse é um atrativo evidente para setores de comércio, serviços e eventos. Já entre os riscos, destaca-se a ausência de garantia de jornada mínima: o trabalhador pode aceitar convocações esporádicas e, em períodos de baixa demanda, a inatividade poderá prolongar-se sem remuneração, o que gera críticas quanto à previsibilidade e à dignidade do trabalho. Repositório UFBA+1 Para a empresa, isso significa que o contrato intermitente não elimina o risco de passivo — por exemplo, caso seja comprovado que a prestação de serviços era contínua, sem alternância efetiva, o vínculo poderá ser reclassificado como emprego tradicional. Além disso, do ponto de vista reputacional, a adoção desse modelo em larga escala, sem adequada gestão, pode gerar questionamentos junto a colaboradores ou entidades fiscalizadoras.

Setores empresariais nos quais a modalidade se mostra adequada

Embora não haja limitação legal expressa que restrinja a modalidade aos setores de atividade — o que pode ampliar o leque de aplicação —, a lógica indica que o contrato intermitente se adeque mais naturalmente a atividades marcadas por demanda pontual ou sazonal. Exemplos típicos incluem eventos, hospitalidade, turismo, atendimento em horários variáveis e setores em que a produção oscila. Nesse sentido, o empresário deve avaliar se seu negócio efetivamente apresenta caractere de intermitência ou se a demanda é contínua, o que recomendaria adoção de contratação tradicional. A análise setorial, portanto, é essencial para aferir a adequação da modalidade.

Recomendações de compliance e boas práticas internas

Para mitigar riscos, recomenda-se que a empresa adote políticas internas que formalizem de modo claro o processo de convocação, aceitação, registro de horas e pagamento. O contrato intermitente deve especificar forma, local e prazo para pagamento, bem como o valor da hora de trabalho. A empresa deve manter controles que evidenciem a alternância entre atividade e inatividade, para reforçar a legalidade da modalidade. Em auditoria ou eventual fiscalização, será relevante apresentar documentos que comprovem que o trabalhador foi convocado em conformidade com a antecedência legal, que aceitou ou recusou, e que recebeu todos os valores devidos proporcionalmente. Também é prudente que a empresa consulte assessoria trabalhista para adequar modelos de contrato, elaborar fichas de convocação e pagamento e estruturar fluxos internos que integrem recursos humanos, financeiro e jurídico.

Cenário futuro e tendências de fiscalização

Considerando que a modalidade contrato de trabalho intermitente ainda suscita questionamentos doutrinários e pode ser objeto de debates jurisprudenciais — inclusive sobre sua compatibilidade com os requisitos clássicos de emprego, como habitualidade e jornada mínima — a empresa que adote esse modelo deve acompanhar possíveis mudanças legislativas ou entendimentos judiciais que modifiquem a interpretação do instituto. Repositório UFBA+1 Na prática, isso significa que a adoção deve ser feita com respaldo técnico e com estrutura de compliance trabalhista, evitando improvisações que possam gerar passivo.

A importância da assessoria jurídica preventiva

Para empresários e gestores, o contrato de trabalho intermitente pode ser um instrumento útil, desde que bem compreendido e bem implementado. Contudo, não se trata de solução automática para todos os negócios. A adequada caracterização da intermitência, o cumprimento formal das exigências da legislação e o controle eficiente dos processos internos são fatores determinantes para mitigar riscos trabalhistas. Nesse cenário, a assessoria jurídica preventiva — com revisão contratual, orientação sobre práticas de convocação e pagamento, e auditoria de compliance interno — é recomendada como medida para proteger o negócio e dar segurança à operação. Quando surgir dúvida sobre a adequação da modalidade ao seu empreendimento ou sobre os riscos particulares de seu segmento, buscar suporte especializado constitui decisão prudente e alinhada à boa governança empresarial.