Trabajo Intermitente: una perspectiva empresarial

Comprendiendo la cuestión para empresas y gestores

En el entorno empresarial actual, marcado por ciclos de demanda cada vez más volátiles, la adopción de modelos contractuales flexibles se ha convertido en un tema estratégico para las empresas que buscan adaptabilidad y eficiencia. En este contexto, la modalidad de contratación conocida como trabajo intermitente adquiere una relevancia significativa. A continuación, analizamos el instituto del contrato de trabajo intermitente desde la legislación brasileña y sus implicaciones prácticas para los empleadores, con el objetivo de ofrecer una visión clara, accesible y técnicamente fundamentada para gestores y empresarios.

¿Qué es el contrato de trabajo intermitente y por qué es relevante para la empresa?

El contrato de trabajo intermitente, introducido en el marco jurídico brasileño por la Ley n.º 13.467/2017 — y regulado parcialmente por la Medida Provisoria n.º 808/2017 — corresponde a la relación de empleo en la que la prestación de servicios ocurre de forma no continua, alternando periodos de actividad e inactividad, determinados por horas, días o meses, bajo un régimen de subordinación. Para el empresario, esta estructura ofrece la posibilidad de adaptación a demandas variables de su operación — por ejemplo, en situaciones de estacionalidad, proyectos puntuales o picos de producción — reduciendo la necesidad de mantener una fuerza de trabajo permanente y posiblemente ociosa.

Aspectos legales clave para la empresa

Desde un punto de vista regulatorio, el contrato intermitente debe cumplir con requisitos específicos recogidos en la Consolidación de las Leyes del Trabajo (CLT) — especialmente en los artículos 443 y 452-A a 452-H. En primer lugar, cabe señalar que el contrato debe celebrarse por escrito y registrarse en la CTPS (Carteira de Trabalho y Previdência Social). El valor de la hora o día de trabajo no puede ser inferior al salario mínimo horario o diario ni menor que el que reciben otros empleados que desempeñan la misma función en la empresa. La convocatoria del empleador al trabajador intermitente para la prestación de servicios debe observar una antelación mínima de tres días corridos, salvo disposición más favorable. Una vez realizada la convocatoria, el trabajador tiene un plazo — generalmente de 24 horas — para manifestar su aceptación o rechazo; el silencio se considera rechazo. El pago debe realizarse al final de cada periodo de prestación, incluyendo remuneración, vacaciones proporcionales con un tercio añadido, 13º salario proporcional, descanso semanal remunerado y demás adicionales legales. Asimismo, los aportes a la seguridad social y al FGTS deben realizarse sobre los valores realmente percibidos por el trabajo efectivamente prestado.

Implicaciones prácticas para la empresa

Para gestores y empresarios, operar con contratos intermitentes exige atención a ciertos vectores prácticos. En primer lugar, aunque el modelo ofrece flexibilidad, impone rigor documental: contrato escrito, registro en CTPS, control de las convocatorias y aceptación o rechazo, así como pago discriminado y aportes fiscales y de seguridad social. El descuido puede derivar en litigios laborales. En segundo lugar, es importante que la empresa no utilice el contrato intermitente como alternativa para sustituir empleados continuos por intermitentes, ya que ello podría re-caracterizar la relación laboral y generar pasivo. En particular, la doctrina y la jurisprudencia advierten del riesgo de precarización de la relación de trabajo y de disputas sobre la habitualidad del servicio prestado. A nivel operativo, la empresa debe planificar cuidadosamente la convocatoria de los trabajadores para evitar vacíos o falta de personal en momentos críticos. La empresa debe estructurar un sistema de convocatoria eficaz y documentado, de modo que quede demostrado que la inactividad del trabajador se debe a la naturaleza intermitente del contrato y no a la falta de generación de demanda por parte del empleador.

Ventajas y riesgos del modelo

En el lado positivo, el contrato intermitente permite al empleador pagar únicamente por las horas efectivamente trabajadas, lo que representa una reducción de los costos fijos de personal — especialmente relevante en los sectores de comercio, servicios y eventos. Entre los riesgos, destaca la ausencia de garantía de jornada mínima: el trabajador puede aceptar convocatorias ocasionales y, en periodos de poca demanda, la inactividad puede prolongarse sin remuneración, lo cual genera críticas en torno a la previsibilidad y dignidad del trabajo. Para la empresa, esto implica que el contrato intermitente no elimina el riesgo de pasivo — por ejemplo, si se demuestra que la prestación de servicios era continua, sin alternancia real entre actividad e inactividad, la relación podría reclasificarse como empleo tradicional. Además, desde el punto de vista reputacional, adoptar este modelo a gran escala sin una adecuada gobernanza puede suscitar cuestionamientos entre los colaboradores o los entes de fiscalización.

Sectores empresariales donde la modalidad es adecuada

Aunque no existe limitación legal expresa que reduzca la modalidad a determinados sectores — lo que amplía el rango de aplicación —, la lógica indica que el contrato intermitente se adapta más naturalmente a actividades caracterizadas por demanda ocasional o estacional. Ejemplos típicos incluyen eventos, hospitalidad, turismo, atención en horarios variables y sectores en los que la producción oscila. En este sentido, el empresario debe evaluar si su negocio efectivamente presenta un carácter intermitente de demanda o si la demanda es continua, lo que indicaría la adopción de una contratación tradicional. El análisis sectorial, por tanto, resulta esencial para valorar la adecuación de la modalidad.

Recomendaciones de cumplimiento y buenas prácticas internas

Para mitigar riesgos, se recomienda que la empresa adopte políticas internas que formalicen de modo claro el proceso de convocatoria, aceptación, registro de horas y pago. El contrato intermitente debe especificar la forma, el lugar y el plazo para el pago, así como el valor de la hora de trabajo. La empresa tiene que mantener controles que evidencien la alternancia entre actividad e inactividad, a fin de reforzar la legalidad de la modalidad. Durante auditorías o en eventual inspección, será relevante presentar documentos que muestren que el trabajador fue convocado en conformidad con la antelación legal, que aceptó o rechazó y que recibió los valores debidos proporcionalmente. También resulta prudente que la empresa consulte asesoría laboral para adaptar modelos contractuales, preparar hojas de convocatoria y pago, y estructurar flujos internos que integren recursos humanos, financiero y jurídico.

Perspectivas y tendencias de fiscalización

Considerando que la modalidad de trabajo intermitente aún suscita debates doctrinales y puede estar sujeta a cambios jurisprudenciales — inclusive sobre su compatibilidad con requisitos clásicos del empleo, como la habitualidad de la prestación de servicios y mínimo de horas — la empresa que adopte este modelo debe estar atenta a posibles modificaciones legislativas o de interpretación judicial que puedan alterar el instituto. En la práctica, esto implica que su adopción debe realizarse con respaldo técnico y con una estructura de cumplimiento laboral, evitando improvisaciones que puedan generar pasivo.

La importancia del asesoramiento jurídico preventivo

Para empresarios y gestores, el contrato de trabajo intermitente puede constituir un instrumento útil, siempre que sea bien entendido y correctamente implementado. No obstante, no se trata de una solución automática para todos los negocios. Una adecuada caracterización de la intermitencia, el cumplimiento formal de los requisitos legales y el control eficiente de los procesos internos son factores determinantes para mitigar los riesgos laborales. En este contexto, el asesoramiento jurídico preventivo — con revisión contractual, orientación sobre prácticas de convocatoria y pago, y auditoría de cumplimiento interno — se presenta como medida recomendable para proteger el negocio y dar seguridad a la operação. Cuando surja duda acerca de la adecuación de la modalidad al emprendimiento o sobre los riesgos particulares del sector, buscar soporte especializado constituye una decisión prudente y alineada con la buena gobernanza empresarial.