Acoso sexual en el trabajo: riesgos, responsabilidades y prevención para empresas

En organizaciones donde la cultura corporativa valora el respeto y la dignidad humana, el acoso sexual en el ambiente laboral constituye no solo una vulneración de derechos individuales, sino también un riesgo reputacional, financiero y jurídico para la empresa. Recientemente, el Tribunal Regional del Trabajo de la 3.ª Región (TRT‑3) ratificó una indemnización de R$ 5.000 por daños morales contra una empresa de telemarketing a favor de una empleada que denunció acoso por parte de su supervisor, con contactos físicos inapropiados y comentarios eróticos. Este caso sirve para ilustrar la importancia de políticas de prevención rigurosas, procedimientos de investigación adecuados y cultura de tolerancia cero.

Para gerentes y empresarios, entender no solo el riesgo jurídico sino también las prácticas de gobernanza efectivas es esencial. Este artículo examina los fundamentos legales, las implicaciones prácticas y ofrece directrices para una estrategia preventiva, en lenguaje claro y accesible para tomadores de decisión empresarial.

Fundamentos legales de la responsabilidad empresarial

Según la legislación laboral brasileña, la empresa responde objetivamente por actos de sus agentes o superiores jerárquicos cuando lesionan derechos del trabajador. Aunque la compañía no haya cometido directamente el acto acoso, puede ser responsable por omisión o falta de vigilancia. Decisiones judiciales como la del TRT‑3 reconocen este deber de diligencia.

La indemnización por daño moral cumple función compensatoria y disuasoria. En el caso en cuestión, se valoraron la gravedad del acto, la violación de la dignidad del trabajador y su vulnerabilidad, fijando el monto en R$ 5.000. La instancia superior confirmó esa cifra, indicando que no halló desproporción. La ausencia de denuncias formales previas no invalida la alegación, pues esas conductas suelen ser veladas y las víctimas pueden temer represalias. El tribunal enfatizó que no cabe a la víctima asumir la responsabilidad de señalar fallas de gestión interna.

La Constitución protege la dignidad, el honor y la intimidad, y en la relación laboral el empleador tiene el deber de salvaguardar la integridad física y psicológica del empleado mediante medidas preventivas y actuación diligente. La CLT y la jurisprudencia interpretan este deber como aplicable a prácticas de acoso. Además, la Ley Anti‑discriminación (Ley 9.029/95) prohíbe conductas discriminatorias, lo que puede intersectar con acoso vinculado a género u orientación sexual. La Reforma Laboral (Ley 13.467/2017) reforzó la expectativa de ambientes laborales respetuosos y permite políticas internas con mecanismos de denuncia y protección.

Impactos prácticos para empresas y liderazgo

Más allá del pago de indemnizaciones, la empresa puede afrontar honorarios legales, costas judiciales, multas administrativas e indemnizaciones complementarias según la repercusión pública del caso. El daño institucional también es significativo: denuncias de acoso comprometen la imagen de marca, impactan la motivación del personal y generan presión de stakeholders y medios.

Los espacios de trabajo que toleran acoso sufren disminución del compromiso, aumento del ausentismo y rotación elevada, con costos ocultos que pueden superar los gastos de litigio.

Como el acoso frecuentemente no deja muchas pruebas materiales y ocurre de forma informal, empresas sin sistemas internos de denuncia, protocolos de investigación y herramientas de preservación de evidencias quedan expuestas. Reconocer esta brecha probatoria exige que los empleadores estructuren políticas preventivas y protocolos que apoyen investigaciones equitativas.

Canais confiables de denuncia (por ejemplo, línea interna o servicio de ombuds) devem ser credíveis, confidenciais y seguros. Las investigaciones deben ser imparciales, oportunas y proteger tanto al denunciante como al investigado. En casos complejos, puede ser necesaria asistencia externa.

Mejores prácticas preventivas en el ámbito corporativo

La cultura empresarial es fundamental. El cumplimiento formal no basta si los líderes no interiorizan la tolerancia cero. Medidas recomendadas:

redactar políticas claras de prevención de acoso e integrarlas al código de conducta;

capacitar a gestores y colaboradores sobre conducta apropiada, reconocimiento del acoso y responsabilidad compartida;

promover campañas de concienciación internas enfatizando mecanismos de denuncia y compromiso contra represalias;

estructurar procedimientos de investigación con personal entrenado, plazos definidos y apoyo externo cuando sea necesario;

preservar evidencias (correos, mensajes, grabaciones, documentos) y aplicar medidas precautorias como la suspensión temporal del investigado durante la investigación;

establecer reglas disciplinarias proporcionales a la conducta inapropiada, siempre observando el derecho de defensa y el principio del contradictorio.

Estas prácticas no solo mitigan riesgos legales, sino fortalecen la ética corporativa, la confianza del empleado y la sostenibilidad a largo plazo.

Estudio de caso: decisión del TRT‑3 y lecciones para la gerencia

En el caso reciente, la 6.ª Cámara del TRT‑3 confirmó la indemnización de R$ 5.000 por daños morales para una empleada que denunció el acoso de su supervisor con contacto físico indebido y comentarios eróticos. El tribunal de primera instancia ya había sostenido que la ausencia de denuncia formal no descalifica el reclamo, especialmente cuando hay temor o inseguridad laboral. Esta decisión reafirma lecciones clave de gestión: los tribunales reconocen que el acoso puede ocurrir de forma oculta; los empleadores no pueden exigir perfección probatoria de la víctima; y la falta de políticas internas o mecanismos de gestión amplifica la responsabilidad corporativa.

Empresas sin políticas internas, canales de denuncia o procesos de investigación quedan más vulnerables, incluso si creen que las pruebas son débiles.

Cuándo buscar asesoría jurídica especializada

Aunque muchas empresas cuentan con departamentos legales internos, los casos de acoso requieren perspectiva especializada: para evaluar riesgo, estructurar investigaciones imparciales, mediar o litigar, y elaborar documentos de política internos. En especial, cuando hay signos iniciales o denuncias formales, es prudente contratar asesoría especializada en derecho laboral y compliance.

Un apoyo preventivo puede revisar códigos internos, capacitar equipos, adaptar procedimientos y reducir estructuralmente riesgos de litigio. Auditorías internas periódicas alineadas con la jurisprudencia y mejores prácticas también son recomendables.

Proteger a las personas es proteger al negocio

Los líderes empresariales deben ver el combate al acoso sexual no como una carga de cumplimiento, sino como elemento esencial a una gobernanza responsable y de valor sostenible. La decisión reciente del TRT‑3 refuerza que los tribunales responsabilizan a las empresas no solo por acciones, sino por no estructurar ambientes seguros. Adoptar políticas claras, canales confiables, investigaciones rigurosas y cultura de tolerancia cero reduce significativamente el riesgo jurídico, protege la reputación y fomenta la confianza del equipo. Si su empresa busca apoyo legal para diseñar programas preventivos, revisar políticas o responder a denuncias, contar con asesoría especializada es un paso prudente hacia operaciones responsables y conformes.