Fin de la escala 6x1: qué cambia para las empresas con la Enmienda Constitucional nº 141/2026

La escala 6x1, modelo de trabajo en el que el empleado cumple seis días de actividad por solo uno de descanso, siempre fue tema de debate entre empresarios, sindicatos y legisladores. Promulgada y publicada el 16 de octubre de 2026, la Enmienda Constitucional nº 141 altera de forma definitiva ese escenario, imponiendo una transición estructural en la jornada semanal de trabajo y en el descanso remunerado de los trabajadores brasileños. Para empresarios, gestores de recursos humanos y contadores, el cambio no es solo simbólico: impacta directamente en las escalas de trabajo, la nómina, los convenios colectivos y los contratos vigentes.

Comprender los plazos, las exigencias legales y los efectos prácticos sobre el salario y el descanso semanal remunerado, conocido como DSR, es esencial para que la adecuación ocurra sin pasivos laborales y sin sorpresas en la nómina.

Qué cambia en la jornada y en el descanso semanal

La enmienda establece una reducción escalonada de la jornada semanal máxima. A partir del 16 de diciembre de 2026, la jornada pasa a ser de hasta 42 horas semanales, con derecho a dos días de descanso semanal remunerado, debiendo uno de ellos ser preferentemente el domingo. En un segundo momento, a partir del 16 de diciembre de 2027, la jornada máxima vuelve a bajar, hasta 40 horas semanales. En la práctica, esto significa que la lógica de la escala 6x1 pierde espacio frente a modelos que garantizan dos días de descanso, acercando a Brasil a estándares de descanso más amplios que los practicados hasta ahora en diversos sectores, como comercio, servicios y atención al público.

Un punto que merece atención redoblada por parte de los gestores es la prohibición expresa de reducir el salario o el piso salarial en razón de este cambio, prevista en el artículo 2º de la enmienda. Es decir, la disminución de la carga horaria no puede, bajo ninguna circunstancia, ser usada como justificación para reducir la remuneración del empleado. El costo de la adecuación de la jornada es, por lo tanto, de la empresa, no del trabajador.

Plazos que todo gestor debe tener en la agenda

Para organizar la planificación interna, conviene tener un cuadro claro de las fechas que entran en vigor. El 16 de octubre de 2026 ocurre la promulgación y publicación de la enmienda, hito que inicia el conteo de los demás plazos. El 16 de diciembre de 2026 pasan a regir la jornada de hasta 42 horas semanales y los dos días de descanso remunerado, con preferencia por un domingo, además de perder efecto las cláusulas de convenios colectivos que sean incompatibles con la nueva regla, conforme el artículo 3º. El 16 de octubre de 2027 vence el plazo de un año para que los contratos firmados con la Administración Pública sean modificados y adecuados a la nueva jornada. El 16 de diciembre de 2027 entra en vigor la segunda etapa de la reducción, con la jornada máxima bajando a hasta 40 horas semanales. Este escalonamiento da a las empresas un intervalo para reorganizar sus escalas, pero exige una planificación anticipada, ya que el primer cambio impacta la operación ya este mismo año.

Impacto en el salario por hora y en el cálculo del DSR

Uno de los efectos más sensibles para la nómina está en el llamado divisor utilizado para calcular el valor de la hora de trabajo. Con la jornada de 44 horas semanales, hoy practicada por muchas empresas, el divisor habitual es 220. Con la jornada bajando a 42 horas a partir de diciembre de 2026, el divisor pasa a ser 210, y, en la segunda etapa, con la jornada de 40 horas, el divisor se ajusta a 200. Como el salario es el mismo, dividirlo por un número menor da como resultado un valor de hora más alto, lo que eleva automáticamente el costo de las horas extras y de otros conceptos calculados con base en ese divisor.

Además, el aumento en el número de días de descanso semanal remunerado dentro del mes eleva proporcionalmente el valor del DSR que incide sobre las horas extras habituales y sobre las comisiones. Esto ocurre porque el DSR se calcula con base en el promedio de esos conceptos variables, dividido por los días hábiles y multiplicado por los días de descanso del período. Con más días de descanso en el mes, el resultado de esa cuenta tiende a ser mayor. Para el empleado mensual, el DSR ya está incorporado al valor fijo del salario, pero el impacto sigue existiendo en los cálculos de horas extras y comisiones pagadas sobre el salario mensual.

Convenios colectivos y formas alternativas de compensación

La enmienda deja claro que las cláusulas de convenios colectivos incompatibles con la nueva regla pierden efecto a partir del 16 de diciembre de 2026. Esto significa que las empresas que hoy se basan en acuerdos colectivos para mantener escalas diferentes necesitarán revisar esos instrumentos junto a los sindicatos de la categoría antes de esa fecha, bajo pena de aplicación automática de la regla general. Formas de compensación distintas del modelo 5x2, es decir, cinco días de trabajo por dos de descanso, solo pueden adoptarse mediante acuerdo o convenio colectivo, respetando siempre el promedio de dos descansos por mes y la garantía de al menos un descanso en cada semana efectivamente trabajada. Esto da cierta flexibilidad a sectores con particularidades operativas, pero exige negociación formal y documentada.

Administración Pública, MEI, ME y EPP

Las empresas que mantienen contratos con organismos públicos tienen plazo hasta el 16 de octubre de 2027, es decir, un año a partir de la promulgación de la enmienda, para modificar esos contratos y adecuarlos a la nueva jornada, lo que puede implicar revisión de precios y condiciones contractuales en función del aumento de costo de mano de obra. Ya para los microemprendedores individuales (MEI), microempresas (ME) y empresas de pequeño porte (EPP), la enmienda prevé que las reglas de transición solo existirán si hay una ley complementaria específica que trate el tema. Hasta que esa ley complementaria sea editada, no hay un régimen diferenciado automático para estos tamaños de empresa, lo que refuerza la necesidad de seguir de cerca la regulación futura.

Cómo deben prepararse las empresas

Ante este escenario, la recomendación práctica es comenzar la revisión interna cuanto antes. Es necesario reorganizar las escalas de trabajo para contemplar los dos días de descanso semanal ya a partir de diciembre de 2026, revisar los convenios y acuerdos colectivos vigentes para identificar cláusulas que puedan perder efecto, ajustar los sistemas de nómina y de control de asistencia para reflejar el nuevo divisor y el nuevo cálculo del DSR, y mapear los contratos con la Administración Pública que requerirán modificación dentro del plazo de un año. Las empresas acogidas al Simples Nacional o clasificadas como ME o EPP deben seguir de cerca la eventual edición de una ley complementaria sobre reglas de transición para estos tamaños de empresa.

Como el cambio involucra normas constitucionales, convenios colectivos e impactos directos en la nómina, lo ideal es que cada empresa evalúe su situación específica con apoyo jurídico especializado antes de alterar contratos de trabajo, escalas o políticas internas de remuneración, evitando tanto el incumplimiento de la nueva regla como interpretaciones equivocadas que generen un pasivo laboral innecesario.